Pourquoi mettre en place ?
Un dispositif trois fois gagnant
Contrairement à la mutuelle ou la prévoyance collective qui sont obligatoires depuis la loi ANI de 2016, la retraite collective reste un dispositif facultatif pour l’employeur. Pourtant, c’est l’un des outils les plus puissants pour conjuguer attractivité RH, optimisation fiscale d’entreprise, et constitution d’épargne retraite personnelle pour le dirigeant. Une étude bien menée transforme une charge en investissement.
💡 Le saviez-vous ? Le PERO permet à un dirigeant assimilé salarié (SAS, SA) de se constituer une rente complémentaire substantielle, déductible du résultat de l’entreprise et soumis à un forfait social réduit (8 % au lieu de 20 % pour les TPE de moins de 50 salariés sous conditions).
3 leviers d’avantages
Pour qui ça profite vraiment ?
Pour vos salariés
Une rente complémentaire à vie
- Constitution d’épargne retraite sans effort
- Versements de l’employeur exonérés de charges sociales pour le salarié
- Sortie en rente, capital ou mix au moment du départ en retraite
- Déblocages anticipés possibles (achat résidence principale, invalidité, décès du conjoint, etc.)
- Transférabilité en cas de changement d’employeur
Pour votre entreprise
Un outil RH & fiscal performant
- Cotisations déductibles du résultat imposable
- Forfait social réduit à 8 % (au lieu de 20 %) pour les TPE-PME éligibles
- Argument d’attractivité pour recruter et fidéliser
- Différenciation forte vs les concurrents qui n’en proposent pas
- Mise en place simple par décision unilatérale (DUE) ou accord
Pour vous, dirigeant
L’avantage souvent oublié
- En tant que dirigeant assimilé salarié (SAS, SA, SARL minoritaire) : vous êtes éligible
- Constitution d’une rente personnelle déductible du résultat
- Charges sociales et fiscales réduites par rapport à une rémunération directe
- Capital retraite complémentaire à votre PER Madelin (cumul possible)
- Outil légal et largement utilisé par les dirigeants stratégiques
Pour quelle entreprise ?
4 profils d’entreprises éligibles
Le dispositif est ouvert à toutes les tailles d’entreprises, mais le ROI varie selon la structure. Voici les profils les plus pertinents.
TPE (1-10 salariés)
Forfait social réduit à 8 %. Idéal pour un dirigeant qui veut se constituer une retraite déductible tout en valorisant ses premiers salariés.
Forfait social 8 %
PME (10-50 salariés)
Sweet spot du PERO. Forfait social encore avantageux selon conditions. Levier RH puissant pour fidéliser face aux ETI et grands groupes.
Levier RH fort
ETI (50-250 salariés)
Outil de rémunération différée pour cadres et dirigeants. Souvent combiné avec PEE (intéressement, abondement) pour un package attractif.
Package complet
Dirigeants TNS + SAS
Argument souvent négligé : un dirigeant assimilé salarié peut se mettre en place un PERO pour lui-même. Couplé à un PER Madelin si TNS, c’est ultra-puissant.
À ne pas oublier
Bien différencier
Collective santé/prévoyance vs retraite collective
Ces deux dispositifs sont souvent confondus mais répondent à des logiques très différentes. Voici les principales distinctions.
Critère
Mutuelle / Prévoyance collective
Retraite collective (PERO)
Caractère
Obligatoire depuis la loi ANI 2016
Facultatif — choix de l’employeur
Objectif
Couvrir les risques de santé et d’arrêt de travail
Constituer une épargne retraite complémentaire
Bénéficiaire principal
Tous les salariés (et leurs ayants droit)
Salariés et dirigeants assimilés
Sortie
Remboursements ou indemnités au fil de l’eau
Au moment de la retraite (rente, capital, mix)
Levier RH
Standard (tout le monde en a)
Différenciant (peu d’employeurs en proposent)
Comment ça marche ?
Un déploiement en 4 étapes
1
Cadrage stratégique
Nous analysons votre structure, votre effectif, votre forme juridique, votre niveau de masse salariale. Objectif : identifier les leviers fiscaux et RH les plus pertinents pour votre entreprise et pour vous en tant que dirigeant.
2
Définition du dispositif
Choix de la catégorie de bénéficiaires (cadres uniquement, tous salariés, etc.), niveau d’abondement employeur, modalités d’adhésion. Nous vous présentons les options et leurs implications fiscales chiffrées.
3
Mise en place juridique
Rédaction de la Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE), de l’accord ou du référendum selon la situation. Information des salariés. Mise en place du contrat avec l’assureur sélectionné.
4
Pilotage et suivi
Accompagnement annuel pour ajuster le dispositif (évolution de l’entreprise, nouveaux salariés, changements réglementaires). Bilan personnalisé pour le dirigeant et information aux salariés.
Questions fréquentes
Ce que vous voulez savoir
Quelle est la différence entre PERO, PERCO et Article 83 ? +
Le PERO (Plan d’Épargne Retraite Obligatoire) est le nouveau dispositif issu de la loi PACTE de 2019. Il remplace progressivement les anciens dispositifs : PERCO (fermé à la souscription depuis 2020 mais maintenu pour les contrats existants) et Article 83 (ancien régime obligatoire). Les anciens contrats peuvent être transférés vers un PERO pour bénéficier de ses avantages (plus de souplesse de sortie, transférabilité, déblocages anticipés élargis).
Le PERO est-il obligatoire pour l’employeur ? +
Non. Contrairement à la mutuelle et à la prévoyance collective (obligatoires depuis la loi ANI 2016), la retraite collective reste un dispositif facultatif. C’est précisément ce qui en fait un levier de différenciation : les employeurs qui en proposent se démarquent sur le marché du travail. Une fois mis en place, le dispositif devient obligatoire pour les catégories de salariés concernées (ex : tous les cadres) selon les règles définies.
Combien ça coûte à mon entreprise ? +
Le coût dépend du niveau d’abondement employeur que vous choisissez (typiquement entre 1 % et 5 % de la masse salariale) et de l’assiette retenue. À cela s’ajoute le forfait social, réduit à 8 % au lieu de 20 % pour les TPE-PME éligibles. Important : ces cotisations sont déductibles du résultat imposable de votre entreprise, ce qui réduit fortement le coût réel après impôt.
En tant que dirigeant, comment je m’inclus dans le dispositif ? +
Si vous êtes dirigeant assimilé salarié (président de SAS/SA, gérant minoritaire de SARL), vous êtes éligible au PERO comme un salarié classique. Vous percevez les versements de l’entreprise pour vous-même, déductibles de son résultat, avec une fiscalité avantageuse. Si vous êtes TNS, vous n’êtes pas éligible au PERO mais vous pouvez le combiner avec votre PER Madelin personnel pour un cumul fiscal optimal.
Combien de temps pour mettre en place un PERO ? +
Comptez généralement 4 à 8 semaines entre la décision initiale et la mise en place effective. Le délai dépend principalement du mode juridique choisi (Décision Unilatérale rapide vs accord avec représentants du personnel plus long), du nombre de partenaires consultés, et de la complexité de votre situation (catégories objectives, ancienneté requise, etc.). Une fois en place, le dispositif est pérenne et facile à piloter.
Que se passe-t-il si un salarié quitte l’entreprise ? +
Les sommes versées sur le PERO du salarié lui appartiennent définitivement. À son départ, il a deux options : laisser son épargne sur le contrat existant (qui continue à fructifier sans nouveaux versements), ou demander le transfert vers le PER de son nouvel employeur ou un PER Individuel. C’est l’un des grands atouts du PERO par rapport aux anciens dispositifs : la transférabilité totale.
Puis-je proposer un PERO uniquement à certaines catégories de salariés ? +
Oui, à condition de définir des catégories objectives au sens du Code de la Sécurité sociale (statut cadre/non cadre selon l’AGIRC-ARRCO, niveau de rémunération en référence au plafond de la Sécurité sociale, ancienneté minimale, etc.). Vous ne pouvez pas créer une catégorie ad hoc sur des critères subjectifs. Notre étude vous précise les options légales valides pour votre entreprise.
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